SÃO PAULO - Desde 1985, o número de mulheres com um diploma superior nas mãos é maior do que o dos homens, representando quase 60% dos alunos universitários em 2011, sendo que neste ano, elas foram maioria nas salas de aula de disciplinas que, geralmente, mais formam líderes, como Administração e Direito.
Mesmo assim, apenas 4% dos cargos de CEO das 250 maiores empresas brasileiras são ocupados por mulheres. Entre os conselheiros, esse índice cai para 3%, e entre os executivos, 14% são mulheres, segundo um estudo da consultoria Bain & Company.

Ainda de acordo com a consultoria, se engana quem acredita que as mulheres não chegam ao topo das empresas por falta de interesse. Nos últimos três anos, a ambição das mulheres e a dos homens praticamente se equivalem. No Brasil, 66% delas e 72% deles desejam chegar a líderes de negócios de nível sênior.

Mas, se no âmbito da educação e do comprometimento, os sexos se equiparam, o que impede as mulheres de conquistarem cargos de gerência? “Reconhecemos que muitas fazem a escolha legítima de se concentrar em formar uma família ou tomar um caminho alternativo, como abrir seu próprio negócio. Mas vale questionar se as organizações brasileiras estão criando condições para que elas atinjam o pleno potencial em suas carreiras”, informou o estudo.

Fatores-chave
Os 514 gerentes, CEOs e conselheiros entrevistados pela consultoria concordam em alguns pontos-chave que impendem as mulheres de chegarem ao topo da hierarquia corporativa. Entre todos os fatores abordados, três correntes de pensamento foram mais citadas: o maior grupo (45%) vê no conflito de prioridades a razão dominante para o baixo número de líderes do sexo feminino. O segundo grupo (32%) aposta nas diferenças de estilo como o fator crítico e o terceiro grupo (23%) tem uma visão cética em relação às barreiras que impedem as mulheres de progredir.

Prioridades conflitantes
Quem defende o conflito de prioridades como principal obstáculo para a ascensão feminina no mercado de trabalho afirma, principalmente, que as mulheres não chegam na liderança por desafios associados ao equilíbrio trabalho e família ou porque elas dão preferência a um estilo de vida mais balanceado.

Para 66% dos entrevistados, as mulheres abrem mão de parte da progressão na carreira para obter um estilo de vida mais balanceado e 55% acreditam que a carreira delas avança mais lentamente (ou se estagna) por conta da combinação de compromissos profissionais e familiares.

Diferenças de estilo
As diferenças de estilo são apontadas por alguns como o grande vilão para a progressão das mulheres. Esse grupo afirma que elas tendem a ficar para trás apenas porque são diferentes.

Para tais entrevistados, os três principais fatores para as mulheres terem dificuldade de atingir os postos de liderança estão relacionados ao estilo, já que líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu. Além disso, alguns grupos de líderes não valorizam as diferentes perspectivas que as mulheres trazem para as equipes e as mulheres fazem menos “marketing” de suas experiências e habilidades.

Viés organizacional
O terceiro grupo, viés organizacional, tende a dar menos relevância às barreiras que impedem as mulheres de chegarem aos cargos mais altos. No entanto, atribuem questões de estilo e capacitação. Para 50% deste grupo, líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu. Já para 37%, algumas posições e setores são mais adequados ao estilo masculino e, para 35%, há menos mulheres com experiência e background necessário.